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我的招聘用人观

我的招聘用人观

随着创业深入和公司发展,对人才选聘录用的理解日趋加深。周末梳理部分认知如下,仅供参考(文末有我们自己最新的招聘,欢迎勾搭)。

我现在招创业团队早期员工看重的能力模型排序:诚实 > 自驱力/使命感/目标意识/野心 > 学习力(信息素养比重最高) > 职业度(执行力比重最高) > 经验。

冲着创始人名气前来投奔的,慎选录用。优孟得时皆贵客,英雄见惯亦常人。社会舞台多有面具,always keep real 者寡。越是对大佬抱有幻想,人设崩塌带来的期望落空感越显著。(所以我并不会对读完《增长黑客》慕名而来的 candidate 网开一面,反倒会抛出几个书中问题,检测读完是否消化)

英文好,大概率是综合素质高的相关性表现。在非母语国家、非科班出身者里,这意味着至少命中如下几条中的一条:1)智商高学习快,或起码努力;2)对同一种事物,能建立两套认知体系而并行不悖;3)日常有足够多使用场景,例如经常检索海外信息、阅读顶尖期刊杂志;4)家境优渥,能支持负担出国留学。这些任何一条都是加分项。

听马云侃侃而谈「一家公司最重要的是使命、愿景、价值观」,作为员工,觉得所言皆虚,作为老板,不能认同更多。这三要素是绑定人才的必备条件,而足够高的薪资并不是。

「Hire slow, fire fast.」简直至理名言。我曾经横跨四个月、当面接触三次最终吸纳的一位员工,整体素质理想。

「最高的工资给最优秀的人才,最优秀的人才创造最大的价值。」这是我毕业进盛大时,陈天桥让我印象极深的一句用人准则。但千万不要把这句话理解成:只要给足够高的工资,任何人都能自动进化成匹配得上这份工资的人才。绝大多数人缺乏这份使命感和自驱力,因此也无法意识才不配位的潜在危机。

善用兼职、实习生、管培生完成简单重复的机械劳动,这既是扎马步也是筛选器;把需要深度思考和创造力的事情留给正式员工(这些工作往往也更有成就感)。

要懂得恩威并施。只惩罚不奖励,就难以持续突破业绩;只奖励不惩罚,就容易不断突破底线。

招聘员工,其实就跟打炉石传说竞技场模式的组卡过程一样:同等费用(资历)下,挑选基础攻防(基本技能)和特殊能力(附加价值)最出挑的卡牌;不同费用下,要看基础攻防和特殊能力都落在上扬抛物线上的,也就是说,资历越老越考核复合增长率

优先招聘意识到如下这条的员工:公司付给你的薪资里,已经包含了让你在业余时间升级认知、提升技能、采购效率工具、增强行业交流的部分。

审美是主观的,但绝对有高下之分,表面上是受周遭日常的潜移默化,深层次是受所处圈层的相互影响。尽量招审美水平一致者,既能保证沟通顺畅,又能创造舒服的办公环境。

从基层员工晋升领导,是从小绵羊变成牧羊犬的进化,势必经过幡然醒悟和自我鞭策为「badass」「bitch」的过程。善政未必得民心,暴政大概率出业绩。这在历史上被反复证明。

我司近期也开放了部分岗位,欢迎感兴趣者投递简历。后台回复「招聘」获取招聘详情。

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